Metodología

La Justicia Transformadora es un enfoque innovador que no solo resuelve conflictos, sino que transforma las dinámicas organizacionales y culturales en profundidad, ayudando a las empresas a crear entornos más seguros, inclusivos y saludables. Nuestra metodología se adapta a cada contexto y necesidad, pero siempre sigue un proceso estructurado y cuidadoso, diseñado para generar cambio a largo plazo, garantizando el anonimato de las partes.

A continuación, te detallamos los pasos clave de nuestra metodología, que buscan no solo reparar el daño, sino transformar las condiciones estructurales que permiten que estos conflictos ocurran.

1. Entrevista con la persona afectada

Comenzamos el proceso con una entrevista confidencial con la persona que ha sufrido el daño. El objetivo de esta entrevista es comprender en profundidad los hechos y el impacto del conflicto, ofreciendo un espacio seguro para que la persona se exprese y sea escuchada.

Durante esta fase, buscamos identificar:

• El impacto psicosocial: Ayudamos a la persona a poner palabras a lo sucedido y a entender la dimensión del conflicto tanto a nivel personal como en lo contextual, garantizando su anonimato.
• La reparación del daño: Procede plantearse qué puede funcionar. Dependiendo de las necesidades de la persona afectada y de los hechos, diseñamos un plan de reparación que se ajuste a su situación, que puede consistir en un reconocimiento privado o público de los hechos, en una disculpa, o en otras medidas de restitución del daño y/o de los derechos.

Este primer paso es crucial porque ofrece a la persona ofendida la posibilidad de sentirse escuchada sin prejuicios, tomar decisiones en el proceso y que sus necesidades se vean reconocidas. 

2. Entrevista con la persona responsable del daño

Una vez que hemos hablado con la persona afectada, nos reunimos con la persona responsable del daño. En esta fase, y en caso de que proceda, nos centramos en la toma de responsabilidad, un proceso que implica no solo reconocer el daño causado, sino también entender las dinámicas de poder que pudieron haber influido en sus acciones.A través de esta entrevista, buscamos:

• Contrastar el relato de hechos y la interpretación de los mismos por parte de la persona responsable.
• Reflexión conjunta sobre las dinámicas de poder: Analizamos cómo las jerarquías organizacionales, los privilegios de género, el poder jerárquico o cualquier otro factor estructural influyó en su comportamiento. Esto ayuda a la persona responsable a comprender que sus acciones no solo son individuales, sino que se dan dentro de un sistema de relaciones de poder que debe ser transformado.
• Establecer un proceso para restituir el daño, que puede consistir en el reconocimiento de los hechos siempre que proceda: La persona responsable debe ser consciente del impacto de sus acciones en la otra persona, entendiendo el daño emocional, psicológico y social que ha causado.
• Compromiso con el cambio: Este paso busca que la persona responsable asuma un compromiso claro de no repetición y se involucre activamente en el cambio cultural dentro de la organización.

Este proceso de toma de responsabilidad es clave para evitar que los mismos comportamientos se repitan y para empezar a transformar la cultura organizacional. En este paso, prestaremos especial atención a las masculinidades.

3. Sesión con el entorno laboral

Una vez abordadas las entrevistas individuales, nos dirigimos al entorno laboral para obtener una visión integral del contexto en el que se ha dado el conflicto.

Este paso incluye:

• Recabar información del entorno organizacional: Realizamos sesiones con otras personas del entorno laboral (compañeras, compañeros, sindicatos, delegados/as de prevención, departamentos afectados, cargos intermedios, directivos y plantilla en general) para entender mejor las dinámicas que facilitan o permiten el conflicto. Es fundamental comprender cómo el clima organizacional, la cultura laboral o incluso la falta de formación en temas de igualdad y diversidad pueden haber influido en la situación.
• Identificar patrones estructurales: Este análisis nos permite identificar patrones y dinámicas de poder más amplias dentro de la organización, que van más allá del conflicto específico. De esta manera, podemos proporcionar recomendaciones precisas sobre cómo mejorar el entorno laboral en su conjunto, garantizando la no repetición de actos de discriminación, acoso o violencia.

4. Reunión conjunta (propuesta)
Después de las entrevistas individuales, proponemos una reunión conjunta entre la persona afectada y la persona responsable del daño si fuera necesario y se considerara oportuno por ambas partes. Esta reunión no se basa en un acuerdo mutuo, sino que es una propuesta activa que les hacemos a ambas partes para que puedan trabajar juntas en la reparación de las relaciones y la resolución del conflicto.

• Proceso guiado y cuidado: La reunión se lleva a cabo en un espacio seguro y bajo una metodología acompañada, donde cada parte tiene la oportunidad de expresar sus puntos de vista, reflexionar sobre lo ocurrido y llegar a acuerdos de reparación. Esta reunión se facilita con acompañamiento profesional, para garantizar que el encuentro sea constructivo y no se convierta en un espacio de recriminación o violencia.
• Objetivo de la reunión: Que ambas partes reconozcan el daño y los factores que lo causaron, y se comprometan a crear un espacio más respetuoso y libre de violencia. Si bien la reunión conjunta no es obligatoria, es una herramienta poderosa para restaurar relaciones y generar acuerdos que favorezcan el cambio de actitudes y comportamientos.

Este paso es sumamente interesante y totalmente voluntario, pues apuesta por el diálogo en un contexto de seguridad, y promueve la reparación del daño y la restauración con la facilitación de una persona profesional.

5. Análisis del clima organizacional
Realizamos un análisis profundo del clima organizacional para identificar las causas estructurales que han facilitado la discriminación o el acoso. Este análisis tiene en cuenta:

• Estructuras de poder: Examinamos cómo las jerarquías de poder dentro de la empresa pueden haber influido en la dinámica del conflicto.
• Cultura organizacional: Analizamos si existen normas o comportamientos tolerantes hacia la discriminación, el acoso o las microagresiones dentro de la cultura de la empresa.
• Posibles políticas de prevención: Evaluamos si existen protocolos, políticas o formación en igualdad y diversidad que puedan haber sido inadecuados o inexistentes.

Este análisis busca entender las causas raíz del conflicto, para garantizar que las medidas a proponer sean sostenibles a largo plazo y que no se repitan situaciones similares.

El acoso laboral es reconocido como un riesgo psicosocial en el entorno laboral, lo que implica la necesidad de llevar a cabo una evaluación de riesgos laborales que permita identificar y abordar de manera proactiva las situaciones de acoso y discriminación. De acuerdo con la normativa vigente, las empresas deben implementar medidas preventivas adecuadas que incluyan la planificación de estrategias de sensibilización, formación continua y la aplicación de protocolos específicos de actuación.


6. Informe de evaluación y recomendaciones
Una vez completados todos los pasos anteriores, elaboramos un informe detallado con un diagnóstico claro sobre el caso y recomendaciones específicas para la organización sobre:

• El caso concreto: se propondrán medidas de protección para que la persona afectada se encuentre segura, medidas informativas de seguimiento del proceso, y medidas adaptadas a cada situación en función de las características del contexto y de los hechos.
• La estructura:
  • Un plan de acción personalizado para implementar cambios estructurales en la organización, que pueden incluir nuevas medidas , formación en igualdad, formación sobre los protocolos de actuación ante acosos y discriminación, etc.
  • Medidas para garantizar la no repetición: Proponemos acciones concretas que cambien la cultura organizacional, con el fin de generar espacios seguros mediante políticas de prevención de acoso/discriminación/violencias.
  • Objetivos, acciones y evaluación de impacto: Definimos claramente los objetivos y las acciones necesarias para implementar las medidas regeneradoras y estructurales dentro de la organización. A través de un análisis jurídico y normativo, evaluamos el cumplimiento de las acciones implementadas, asegurándonos de que se ajusten no solo a las obligaciones legales y laborales vigentes, sino también a los principios de la entidad. Este proceso permite a la organización avanzar en su compromiso con la creación de un entorno laboral que respete y garantice los derechos de las personas trabajadoras, y nos permite verificar la efectividad de las medidas adoptadas desde una perspectiva legal y transformadora.